Какие пошли времена.

Ворчания коуча или мысли в сторону после коучинга руководителя на тему целеполагания

Image

В начале года нужно договориться о результатах в конце года, добиться, чтобы были спланированы действия для достижения результатов, подумать о рисках. Кому нужно? Генеральному директору или собственнику нужно, если компания небольшая. Можно, конечно, просто цели «спустить» к исполнителям, но будут ли они действительно стремиться к их достижению или займутся активными действиями, демонстрирующими что «все что могли сделали, вот что получилось, начальник….». О том, как договариваться – много мыслей, но об этом не сейчас (банально?).

А потом, когда о целях договорились (в смысле цели поставили), потом начать думать – какие из запланированных целей и действий исполнители «сольют» и почему. Потому что по опыту известно – самое важное, то, от чего зависит конечный успех – обязательно «сольют». Зато перевыполнят все то, что связано с «развитием экспертизы», подготовкой, обучением, взаимообучением, коммуникациями. Фактически все, что требует ресурсов организации. А чтобы получить от клиента правильные обязательства и вслед за этим добиться исполнения этих обязательств – вот именно на это не хватит времени, душевных сил, мотивации, компетенции. Потому что  заниматься развитием, коммуникациями – комфортно. А идти и «дожимать» клиента – это страшно, тревожно, это выход в «зону дискомфорта». Клиент может и «послать» т.е. «отвергнуть», говоря языком психологии. А что страшнее отвержения для человека? Смерть?  Но уж точно не гнев начальства, особенно если с «коммуникациями» все в порядке, и все проблемы можно обсуждать, а не переходить сразу к «орг. выводам».  Вот и обсуждаем проблемы – тогда когда «поезд уже ушел» и цели, они же результаты уже не достижимы в этом календарном периоде.  Или думаем заранее:  что именно исполнители «сольют» в будущем периоде и как этого избежать? А может, действительно, цели не реальны? Подчиненные вон как хорошо аргументируют. Но если их послушать и идти к тем целям, что «реальны», комфортны, «мотивируют»  исполнителей – проще закрыть бизнес и получать тот же уровень «дохода на вложенный капитал» в банке.

А что делать, такие пошли времена, просто развитие  – никому не нужно, нужно такое развитие, чтобы было интересно собственникам, и если такой темп представляется невозможным для менеджеров – договариваемся о целях, о планах действий и… работаем с тем, «что сольют» как будет поздно.

Advertisements

Искусство осторожности для тренеров. Вера Непомнящая.

…Но что ни говори, жениться по любви,

 Не может ни один, ни один король»

Старая песенка Пугачевой

Что не разрешено – то не разрешено, или искусство осторожности для тренеров.

Мысли вслух после тренинга по групповой динамике с группой начинающих тренеров

Image

Уж не знаю, байка или нет: говорят, что в одной сильно западной Компании тренерам рекомендовали не сгибать руки в локтях в процессе ведения тренинга, поскольку это – поведенческий признак депрессии…

Придя однажды на тренинг в водолазке под горло и в расклешенных брюках (все вещи в оттенках коричневого цвета) сама попала под раздачу: камеры в коридорах меня сфотали, внимательные люди из безопасности выявили, кто я и с формулировкой «фривольный вид» передали руководителю корп. Университета.

И это только ограничения по одежде. А для тренеров есть еще и мануалы, от которых нежелательно отступать, и выводы, к которым обязательно нужно прийти в конце каждого упражнения, и настоятельные рекомендации по поведению… Относительно последнего – история, тоже сама видела: тренер-иностранец для создания раскованной обстановки, не прекращая говорить вступительное слово, последовательно снимает пиджак, вешает его на спинку стула, снимает галстук, расстегивает верхнюю пуговицу рубашки, потом приступает к закатыванию рукавов (ну, так научили на тренинге тренеров!). В это время единственная девушка среди мужчин-участников дает сексуальным контральто реплику: «Оооо, неет… Не останааавливайтесь!»

Image

И вот что показалось интересно в этой работе с начинающими тренерами: странным образом они в работе запрещают себе больше, чем их реально ограничивает Компания. И получается не «то что не запрещено – то разрешено!», а вовсе и наоборот: «что не разрешено (устно или письменно), то ЗАПРЕЩЕНО!!!» Ограничивают свои эмоциональные реакции, ограничивают участников в их эмоциональных проявлениях, либо «нагнетают позитив», которого на самом деле нет. В итоге получается скучно всем: тренеру, группе. Жизнь остается за кадром, а в кадре – голимая учеба.

Почему так? Может потому, что в начале пути особенно не хочется неловких ситуаций, неудач, и лучше не делать ничего лишнего… Или потому, что сначала надо научиться соблюдать правила, а уж потом – экспериментировать.

Оно бы и ладно, но скучающие люди начинают искать развлечений: а не погонять ли нам тренера, например? А не обесценить ли нам все это обучение? И видя это, тренер старается стать еще более серьезным, и скука и конфликт только усугубляется.

Поэтому – ура групповой динамике для начинающих тренеров! Они реально начинают понимать, что в самой логике развития группы заложены жизнь и страсти, и не надо их гасить (тем более и бесполезно), а надо ими грамотно управлять. И тогда овцы будут целы, волки сыты, и пастуху – вечная память)))

 

Время перемен: Вера Ильина о грядущих изменениях на тренинговом рынке

Вера Ильина - бизнес-тренер, коуч центра

Какие тренды в тренинговой сфере наблюдались в 2013 г? Что отличает его от всех других?

На протяжении многих лет компании, обладающие бюджетом на обучение, с удовольствием перебирали тренеров, им нравилось сравнивать их между собой, играть в имена. В этом году, по моим ощущениям,  (и они подтвердились на реальных клиентах), очень чётко проявилась тенденция к поиску единственного профессионала. Таким образом, тренд сместился на построение долгосрочных отношений с  тренером, комплексные решения, глубокое сопровождение, с выходом на коучинг. Раньше тренинги являлись скорее приятным дополнением к социальному пакету, обеспечивали лояльность сотрудников к компании. Теперь же люди очень рачительно стали относиться к своим деньгам, и если они нашли персонажа, который совпал с культурой компании, с людьми, они именно этого человека постараются интегрировать в свою среду, чтобы извлечь из вновь обретенных навыков финансовую выгоду.

Image

Какие возможности может дать тренеру постоянное сотрудничество с организацией?

Зачастую на корпоративных тренингах бывают не одни и те же лица, а работа происходит с полным срезом менеджеров одного звена. И тогда несколько тем повторяются для того, чтобы его могли прослушать все сотрудники. Особенно хорошо, если есть возможность провести пилотный тренинг, по результатам которого собрать обратную связь, внести коррективы. В этом случае можно получить очень хороший продукт, вырастив его прямо внутри компании.

 Какого тренинга не хватало в 2013 году?

Мне кажется, в управленческих культурах  сейчас  назрел пробел в области эмоционального интеллекта. Руководители совершенно не владеют этой компетенцией, поэтому не возникает и запроса. В то же время, в запросе на лидерство, как правило, читается именно это. Однако лидер необходим в ситуации неопределенности, перемен, а в текущей работе нужен эмоционально компетентный руководитель, который умеет чувствовать взлеты и падения сотрудников. Хотелось бы, чтобы этот момент был компаниями осознан.

Image

Экономический прогноз на 2014 год довольно невеселый, правда ли что в подобных обстоятельствах возрастает спрос на тренинги?

Да, это действительно так, потому что тренер может изменить качество работы сотрудников, улучшить финансовые показатели компании, увеличить конкурентоспособность, что особенно актуально в условиях кризиса.

Было ли в этом году какое-то приятное открытие, что-то, что Вас удивило бы?

Меня порадовало то, что наш рынок до сих пор представляет из себя «Непаханную целину». Многие компании, которые позиционируют себя как весьма продвинутые, на самом деле, достаточно поверхностно или не совсем верно осведомлены обо многих вещах. Это предоставляет простор для более глубинной работы. За словами «мы все знаем» у 7 компаний из 10 скрывается «мы об этом знаем» или «мы об этом слышали».

Image

Есть какие-то прогнозы на 2014 год?

У меня есть ощущение, что это будет год ювелиров, точечной работы на конкретных клиентов. С большим треском будут выкидывать тех, кто не способен на кропотливую проработку. Возможны всяческие скандалы с очень громкими именами.

Что бы вы пожелали Вашим читателям, потенциальным клиентам?
Ищите ювелиров, возможно, даже неизвестных. Не тратьте деньги впустую!

Как «правильно» смотреть на собеседника, чтобы расположить его к себе?

Знакомьтесь: Вера Непомнящая, тренер Центра «КЛАСС», кандидат психологических наук.

В этой статье она расскажет о способах расположения к себе собеседников.

вера

Чтобы вызвать к себе расположение, необходимо создать комфортный для собеседника «режим смотрения». Практика показывает, что одинаково некомфортны, бывают как пристальный немигающий взгляд, так и бегающие глаза. Большинству людей удобно, когда Вы смотрите им в глаза 3–5 секунд, затем спокойно и плавно переводите взгляд на другой объект (на бумаги на столе, на ручку или очки у себя в руках, на другого человека – если Вы не вдвоем), но тоже ненадолго – на 5–7 секунд. А потом снова спокойно и плавно встречаетесь глазами с собеседником. Конечно, если разговор интересный, то контакт взглядами может быть более долгим, но «паузы», то есть переведение взгляда на другие объекты, в деловом общении нужно делать обязательно.

Также Вы можете вызвать расположение к себе с помощью внимательного и заинтересованного взгляда: Ваша голова слегка наклонена вперед и чуть вбок, влево или вправо, как Вам удобнее. Это так называемая «голова внимающего». Небольшой наклон головы говорит об интересе и уважении к собеседнику, глаза время от времени могут прищуриваться (это показывает Вашу концентрацию на теме разговора). А если Вы при этом еще иногда киваете в знак понимания, то расположение нейтрального настроенного по отношению к Вам человека практически обеспечено. Более того, такая манера общения поможет справиться с негативно настроенным собеседником и снизить его эмоциональное напряжение.

Еще один способ повысить комфорт общения, особенно если Ваш собеседник застенчив, состоит в том, чтобы смотреть не друг на друга (или не только друг на друга), а в одном направлении – на какой-то объект, интересующий Вас обоих. Это может быть документ, который Вы как руководитель с сотрудником обсуждаете, презентация, черновик – что угодно. Совсем не обязательно смотреть в одну сторону в течение всего разговора – достаточно нескольких эпизодов.

Кроме того, совместное разглядывание какого-либо объекта может быть хорошим зачином беседы с человеком, расположение которого Вам необходимо: «Какой снег сегодня за окном, смотрите» (или новый календарь на стене, или фотография). Желательно, чтобы объект, на который Вы совместно разглядываете, вызывал сходные эмоции – явно нравился или не нравился обоим участникам диалога. Такая исходная общность эмоций может помочь достичь согласия в дальнейшем диалоге уже по серьезным вопросам.

Еще один взгляд – и о нем часто мечтают сотрудники! – одобрительный взгляд. Так сложилась, что российская культура управления очень щедра на критику и скупа на похвалу, и многие руководители жалеют слов поддержки и одобрения для сотрудников. Если совсем не складывается похвалить словами, можно это сделать невербально, одними глазами: ненадолго задержать дружелюбный взгляд на человеке и слегка кивнуть. Если разобраться, то несколько слов похвалы занимает так мало времени, буквально секунды – а мотивации дает на целый день!

Image

Руководитель, по лицу которого можно понять его эмоции и оценки, воспринимается подчиненными как более контактный, человечный и демократичный. Соответственно, такой Генеральный Директор имеет больше шансов вызывать их расположение и мотивировать к достижению результатов.